[發(fā)明專利]基于區(qū)塊鏈的績效考核系統(tǒng)

在審

• 申請?zhí)枺?/td>: 202011582374.0
• 申請日: 2020-12-28
• 公開（公告）號: CN112507972A
• 公開（公告）日: 2021-03-16
• 發(fā)明（設計）人: 彭峻國
• 申請（專利權）人: 貴州東冠科技有限公司
• 主分類號: G06K9/00
• 分類號: G06K9/00;G06N3/08;G06F16/27;G06F21/64;G06Q10/06
• 代理公司: 重慶強大凱創(chuàng)專利代理事務所(普通合伙) 50217
• 代理人: 王照偉;劉永來

本發(fā)明涉及績效考核技術領域，具體涉及一種基于區(qū)塊鏈的績效考核系統(tǒng)，包括：輸入單元，用于上傳每個員工的工作記錄；統(tǒng)計單元，用于員工在區(qū)塊鏈中互相查看工作記錄，根據(jù)工作記錄相互進行評分得到評分表；判斷單元，用于將有效工作時長與預設的額定工作時長進行對比，得到對比結果，并根據(jù)對比結果判斷評分表中的評分是否有效；修正單元，用于分析監(jiān)控視頻中工作狀態(tài)滿足預設要求的合理工作時長，并根據(jù)合理工作時長與有效工作時長對有效的評分進行修正，得到修正后的評分表；輸出單元，用于以可視化的方式輸出修正后的評分表。本發(fā)明解決了現(xiàn)有技術只能對員工的績效進行定性考核，不能對員工的績效進行定量的考核的技術問題。

技術領域

本發(fā)明涉及績效考核技術領域，具體涉及一種基于區(qū)塊鏈的績效考核系統(tǒng)。

背景技術

無論是對于企業(yè)還是工廠，績效考核都是人力資源管理中極其重要的一環(huán)。良好的績效考核方法，可以有效地起到激勵作用，避免人力資源的浪費，從而降低人力成本。目前，常見的績效考核方法有平衡記分卡、關鍵績效指標等，這些績效考核方法透明度低，數(shù)據(jù)容易被篡改，故而可信度低。

區(qū)塊鏈技術的發(fā)展，為建立透明度、可信度高且數(shù)據(jù)不容易被篡改的績效考核方法提供了新的思路。比如說，中國專利CN111275395A公開了一種基于區(qū)塊鏈的去中心化的企業(yè)績效考核方法，包括步驟：搭建公司內部的私有區(qū)塊鏈；每名員工都成為區(qū)塊鏈中的用戶節(jié)點；上傳每名員工的每月工作記錄、考勤記錄等信息到區(qū)塊鏈中；員工在區(qū)塊鏈中互相查看他人的工作記錄，并且相互對他人的工作情況進行評分；評分表作為績效考核分數(shù)結果，匯總保存到區(qū)塊鏈中，不可篡改。

在上述技術方案中，員工之間對彼此的工作情況相互進行打分，將得到的評分表作為績效考核分數(shù)結果，并將其匯總保存到區(qū)塊鏈中，相較于傳統(tǒng)的績效考核方式而言，這種績效考核方法透明度高，數(shù)據(jù)也不容易被篡改，故而可信度高。但是，員工彼此之間通常無法準確了解對方的工作量，即使了解，很多時候也是大致的、大概的了解，這使得員工之間的評分無法精確地反映對應的工作量。也即，現(xiàn)有技術只能對員工的績效進行定性考核，不能對員工的績效進行定量的考核。

發(fā)明內容

本發(fā)明提供一種基于區(qū)塊鏈的績效考核系統(tǒng)，解決了現(xiàn)有技術只能對員工的績效進行定性考核，不能對員工的績效進行定量的考核的技術問題。

本發(fā)明提供的基礎方案為：基于區(qū)塊鏈的績效考核系統(tǒng)，包括：

輸入單元，用于上傳每個員工的工作記錄，工作記錄包括打卡數(shù)據(jù)和監(jiān)控視頻；

統(tǒng)計單元，用于員工在區(qū)塊鏈中互相查看工作記錄，根據(jù)工作記錄相互進行評分得到評分表，并將評分表保存到區(qū)塊鏈中；還用于從員工的工作記錄中獲取痕跡信息，根據(jù)痕跡信息計算有效工作時長，并將有效工作時長保存到區(qū)塊鏈中；

判斷單元，用于將有效工作時長與預設的額定工作時長進行對比，得到對比結果，并根據(jù)對比結果判斷評分表中的評分是否有效：如果有效工作時長大于、等于預設的額定工作時長，判定評分有效；如果有效工作時長小于預設的額定工作時長，判定評分無效；

修正單元，用于提取評分表中有效的評分以及對應的監(jiān)控視頻，分析監(jiān)控視頻中工作狀態(tài)滿足預設要求的合理工作時長，并根據(jù)合理工作時長與有效工作時長對有效的評分進行修正，得到修正后的評分表；

輸出單元，用于以可視化的方式輸出修正后的評分表。

本發(fā)明的工作原理及優(yōu)點在于：

(1)如果員工的有效工作時長大于、等于預設的額定工作時長，表明工作量是過飽和、飽和的，在此基礎上進行評分才有意義；反之，如果員工的有效工作時長小于預設的額定工作時長，表明工作量是不飽和的，這樣的評分并沒有參考價值。通過這樣的方式，從評分表中挑選出有效的評分，才能對員工的績效進行準確的評價。