[發明專利]職位勝任力評估方法及評估系統

在審

• 申請號: 202010524946.3
• 申請日: 2020-06-10
• 公開（公告）號: CN113780697A
• 公開（公告）日: 2021-12-10
• 發明（設計）人: 劉志偉;顏讓;陳凱;陳清財;方小雷
• 申請（專利權）人: 上海近嶼智能科技有限公司
• 主分類號: G06Q10/06
• 分類號: G06Q10/06
• 代理公司: 上海專利商標事務所有限公司 31100
• 代理人: 徐偉

本發明提供了一種職位勝任力評估方法，包括：確定用于預定職位的多個初始勝任力維度；獲得多個初始勝任力維度所對應的勝任力題目集合；獲取該預定職位上的各位員工關于多個初始勝任力維度所對應的勝任力題目集合的問答結果；基于問答結果確定該預定職位上的各位員工在多個初始勝任力維度上的相應得分；基于相應得分確定初始勝任力維度中的至少一個勝任力維度作為該預定職位相關聯的勝任力維度；以及基于待面試職位相關聯的勝任力維度輸出待面試職位的面試題目。本案還提供了一種職位勝任力評估系統。

技術領域

本發明涉及人力資源管理，尤其涉及人力資源管理中對職位的勝任力進行評估的方法和系統。

背景技術

勝任力(Competency)是指在特定職位上能夠用來區分績效平平員工和高績效員工的深層個性特征。勝任力與工作績效密切相關，它可以是某一領域的硬技能(專業知識或技能)，也可以是員工的軟技能(如：溝通能力、時間管理能力、適應力等)。在本案中，勝任力特指軟技能。

軟技能在當今這個自動化和人工智能興起的社會已變得不可或缺。根據相關人才趨勢報告顯示，80％的受訪人員(來自于35個國家的5000多位招聘人員)認為軟技能對企業成功越來越重要，89％認為聘用的員工表現不佳往往是由于缺乏軟技能。許多硬技能的更新迭代周期正在縮短，而軟技能的價值則隨著時間的推移變的歷久彌新。編程語言可能會過時，但時間管理，溝通能力，適應能力卻不會。此外，89％表示員工低績效往往是由于其缺乏相應的軟技能，而不單單只是硬技能的問題。所以軟技能的評估是企業招聘過程中不能缺少的一環。

盡管軟技能的價值在不斷增長，大部分公司仍然難以對他們進行精準的評估價。一方面，大部分HR很難確定面試中需要考核哪些勝任力，尤其是勝任力中的軟技能，導致HR們對于候選人的評估維度不一致，即使是同一候選人，不同HR也會抱有不同的看法。另一方面，即使部分HR能夠明確面試中需要涵蓋的勝任力(軟技能)，他們也很難判斷該使用什么樣的問題才能更準確地、更全面地評估某一勝任力維度。

本領域需要一種全面、準確地評估職位勝任力的方案。

發明內容

以下給出一個或多個方面的簡要概述以提供對這些方面的基本理解。此概述不是所有構想到的方面的詳盡綜覽，并且既非旨在指認出所有方面的關鍵性或決定性要素亦非試圖界定任何或所有方面的范圍。其唯一的目的是要以簡化形式給出一個或多個方面的一些概念以為稍后給出的更加詳細的描述之序。

根據本發明的一方面，提供了一種職位勝任力評估方法，用于對預定職位所需要的勝任力提供評估方案，該職位勝任力評估方法包括：確定用于該預定職位的多個初始勝任力維度，每個勝任力維度對應一項勝任素質；獲得多個初始勝任力維度所對應的勝任力題目集合，其中每個勝任力維度對應包含勝任力題目集合中的若干勝任力題目的勝任力題目子集；獲取預定職位上的各位員工關于多個初始勝任力維度所對應的勝任力題目集合的問答結果；基于問答結果確定預定職位上的各位員工在多個初始勝任力維度上的相應得分；基于相應得分確定初始勝任力維度中的至少一個勝任力維度作為預定職位相關聯的勝任力維度，其中預定職位上的優秀員工和普通員工在預定職位相關聯的勝任力維度上的統計得分具有高于閾值的區分度；以及基于待面試職位相關聯的勝任力維度輸出待面試職位的面試題目。

根據本發明的另一方面，還提供了一種職位勝任力評估系統。

附圖說明

在結合以下附圖閱讀本公開的實施例的詳細描述之后，能夠更好地理解本發明的上述特征和優點。在附圖中，各組件不一定是按比例繪制，并且具有類似的相關特性或特征的組件可能具有相同或相近的附圖標記。

圖1示出了根據本發明的一方面的構建勝任力模型的方法的流程圖；

圖2示出了根據本發明的一方面的構建各職位的勝任力題庫的方法的流程圖；

圖3示出了根據本發明的一方面的基于勝任力題庫的題目對面試候選人進行評估的方法的流程圖；以及