[發(fā)明專利]一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)

在審

• 申請(qǐng)?zhí)枺?/td>: 201410380663.0
• 申請(qǐng)日: 2014-08-05
• 公開(kāi)（公告）號(hào): CN104156813A
• 公開(kāi)（公告）日: 2014-11-19
• 發(fā)明（設(shè)計(jì)）人: 陳諫;盧婧;龔銘;陳晶晶
• 申請(qǐng)（專利權(quán)）人: 深圳市理才網(wǎng)信息技術(shù)有限公司
• 主分類號(hào): G06Q10/06
• 分類號(hào): G06Q10/06
• 代理公司: 無(wú)
• 代理人: 無(wú)

技術(shù)領(lǐng)域

本發(fā)明涉及績(jī)效考核管理技術(shù)領(lǐng)域，尤其涉及一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)。

背景技術(shù)

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而取得員工的支持，就必須對(duì)員工建立一套合理有效的績(jī)效考核體系來(lái)管理。績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是利用各種有效的考核方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的日漸重視，如何在人力資源的管理中建立一套有效的、公平的績(jī)效考核制度，成為了企業(yè)人力資源管理的重要課題。現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核評(píng)分中，考核評(píng)分技術(shù)存在嚴(yán)重的缺陷，有的評(píng)分者在進(jìn)行考核評(píng)分時(shí)較為寬松，有的評(píng)分者評(píng)分尺度過(guò)于嚴(yán)格，在不同的評(píng)分尺度下比較各部門間的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是沒(méi)有意義的，不同評(píng)分者的分?jǐn)?shù)最終得到的結(jié)果并不能真正反映被評(píng)估者的實(shí)際績(jī)效，這個(gè)問(wèn)題嚴(yán)重影響了最終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的公平性和可用性。

發(fā)明內(nèi)容

本發(fā)明提供了一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)，保證了績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的公平性和可用性。

本發(fā)明的目的是通過(guò)以下技術(shù)方案實(shí)現(xiàn)的：

一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)，其特征在于，該系統(tǒng)包括：

評(píng)分輸入模塊：用于對(duì)員工的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行輸入；

評(píng)分管理模塊：根據(jù)所述輸入的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)建立評(píng)分線函數(shù)圖形，利用所述評(píng)分線函數(shù)圖形對(duì)所述實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行管理；

評(píng)分考核模塊：利用績(jī)效基準(zhǔn)映射法對(duì)所述實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核。

與現(xiàn)有技術(shù)相比，本發(fā)明實(shí)施例至少具有以下優(yōu)點(diǎn)：

本發(fā)明實(shí)施例中，通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)得到的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行系統(tǒng)化管理和計(jì)算，得到經(jīng)映射后的考核分?jǐn)?shù)，利用績(jī)效基準(zhǔn)映射法消除了評(píng)分者尺度的影響，將不同評(píng)分者多組評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)融合到一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)分者尺度之中，從而保證了最終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的公平性和可用性。

附圖說(shuō)明

圖1為本發(fā)明提出的一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框圖；

圖2為本發(fā)明實(shí)施例提供的一種建立評(píng)分線函數(shù)圖形的示意圖；

圖3為本發(fā)明實(shí)施例提供的一種績(jī)效基準(zhǔn)映射法的示意圖。

具體實(shí)施方式

如圖1所示，為本發(fā)明實(shí)施例提出的一種基于績(jī)效基準(zhǔn)映射法的績(jī)效考核系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框圖，包括：

評(píng)分輸入模塊：用于對(duì)員工的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行輸入；

評(píng)分管理模塊：根據(jù)所述輸入的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)建立評(píng)分線函數(shù)圖形，利用所述評(píng)分線函數(shù)圖形對(duì)所述實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行管理；

評(píng)分考核模塊：利用績(jī)效基準(zhǔn)映射法對(duì)所述實(shí)際考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核。

下面以一優(yōu)選的實(shí)施例對(duì)本發(fā)明的技術(shù)方案進(jìn)行說(shuō)明：

本發(fā)明中，通過(guò)獲取公司內(nèi)各部門的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)，將各部門內(nèi)經(jīng)理以上級(jí)別人員的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行消除，利用得到的各部門的考核分?jǐn)?shù)表，建立評(píng)分線函數(shù)圖形。具體的，建立以X軸為橫軸，以Y軸為縱軸的評(píng)分線函數(shù)圖形，其中，所述X軸只表示直線的起點(diǎn)和終點(diǎn)，Y軸表示考核分?jǐn)?shù)，在起點(diǎn)取部門中最小的考核分?jǐn)?shù)，在終點(diǎn)取部門中最大的考核分?jǐn)?shù)，將起點(diǎn)和終點(diǎn)用一條直線連接，同時(shí)將部門內(nèi)所有員工的考核分?jǐn)?shù)從左至右依次標(biāo)記到該直線上，由于其余員工的考核分?jǐn)?shù)是由起始的最低點(diǎn)一次標(biāo)記到最高點(diǎn)，所以該直線可以直觀的看出各員工的考核分?jǐn)?shù)。

所述部門評(píng)分線的函數(shù)為Y＝KX+B，其中K表示部門的最大考核分?jǐn)?shù)與最小考核分?jǐn)?shù)之差，B表示部門的最小考核分?jǐn)?shù)。

具體的，在起點(diǎn)取所有部門最小考核分?jǐn)?shù)的平均值，在終點(diǎn)取所有部門最大考核分?jǐn)?shù)的平均值，將起點(diǎn)和終點(diǎn)用直線連接，該直線就是所有部門考核分?jǐn)?shù)的基準(zhǔn)評(píng)分線。

所有部門合并后的評(píng)分線函數(shù)為Y＝K_CX+B_C，其中K_C表示所有部門最大考核分?jǐn)?shù)的平均值與最小考核分?jǐn)?shù)的平均值之差，B_C表示所有部門最小考核分?jǐn)?shù)的平均值。

將部門評(píng)分線中所有員工的考核分?jǐn)?shù)點(diǎn)，向上(下)做Y軸的平行線交叉于基準(zhǔn)評(píng)分線，與基準(zhǔn)評(píng)分線的相交點(diǎn)即考核分?jǐn)?shù)的基準(zhǔn)映射點(diǎn)。

如圖2所示，結(jié)合具體的實(shí)施例對(duì)所述建立評(píng)分線函數(shù)圖形進(jìn)行解釋：

部門A和部門B的某次實(shí)際考核分?jǐn)?shù)如下：

根據(jù)部門A和部門B的考核分?jǐn)?shù)建立評(píng)分線函數(shù)圖形，其中X軸沒(méi)有含義，只有起點(diǎn)和終點(diǎn)，Y軸表示考核分?jǐn)?shù)。