[發明專利]基于行為與能力維度的能力評價方法、系統、終端及介質

在審

• 申請號: 202011229289.6
• 申請日: 2020-11-06
• 公開（公告）號: CN112232706A
• 公開（公告）日: 2021-01-15
• 發明（設計）人: 羅瑋;鄭維;劉濤;劉敏;曾楨
• 申請（專利權）人: 四川大匯大數據服務有限公司
• 主分類號: G06Q10/06
• 分類號: G06Q10/06
• 代理公司: 成都啟慧金舟知識產權代理事務所(特殊普通合伙) 51299
• 代理人: 何媛

本發明公開了基于行為與能力維度的能力評價方法、系統、終端及介質，涉及數據處理與分析技術領域，其技術方案要點是：將原始分析數據劃分為行為維度數據、能力維度數據；計算各個維度、各個影響因子的評價權重；非結構化數據字段預處理；計算各個影響因子的因子得分；對每個影響因子下普通樣本與先進樣本的因子得分均值進行分析對比；對合格的影響因子進行相關性降序排列后選取預設前序部分的影響因子作為建立績效模型的因子集；計算每個維度的維度評分，并計算各個維度的維度評分之和作為工作能力綜合評分。本發明能夠準確、科學地選取指標數據來評價人員工作能力，為不同的工作崗位推薦合適的人提供了數據支撐，可有效提高企業運行的工作效率。

技術領域

本發明涉及數據處理與分析技術領域，更具體地說，它涉及基于行為與能力維度的能力評價方法、系統、終端及介質。

背景技術

隨著智慧企業建設的推進，大型企業大多呈現柔性化管理的趨勢，組織形態逐漸趨向柔性，員工工作關系網絡復雜，專項任務、臨時交辦任務多，涉及跨部門協同，這對人力資源管理提出了更加精細、更加智能的發展要求。

目前，由于大型企業的業態復雜，對于人員的能力判斷多來源于直覺判斷或定性分析，企業對員工能力評價的主觀性是造成人力資源管理偏差的主要成因，其形成的原因可能由于企業管理者能力、管理細度的差異造成，亦或是由于人力資源崗位預估與員工能力匹配度識別的主觀差異造成的，難以客觀的、準確的評判人員工作能力，無法為不同的任務推薦合適的人，導致企業的工作效率低下。

因此，如何研究設計一種基于行為與能力維度的能力評價方法、系統、終端及介質是我們目前急需解決的問題。

發明內容

為解決現有技術中難以客觀的、準確的評判人員工作能力，無法為不同的任務推薦合適的人，導致企業的工作效率低下的問題，本發明的目的是提供基于行為與能力維度的能力評價方法、系統、終端及介質。

本發明的上述技術目的是通過以下技術方案得以實現的：

第一方面，提供了基于行為與能力維度的能力評價方法，包括以下步驟：

S101：根據工作能力的影響因子獲取目標員工的原始分析數據，并根據影響因子類別將原始分析數據劃分為行為維度數據、能力維度數據；

S102：通過德爾菲法分別計算行為維度數據、能力維度數據中各個維度的評價權重，以及每個維度中各個影響因子的評價權重；

S103：根據預設賦值函數對獲取的非結構化數據字段進行預處理；

S104：根據預設計算函數以及對應影響因子的原始分析數據計算各個影響因子的因子得分，并將因子得分以最高分為滿分轉化為百分制，實現非結構化數據轉換成統一的結構化數據；

S105：選取總員工樣本的預設占比數量作為先進員工樣本，其余為普通員工樣本；在每個維度中對每個影響因子下普通樣本與先進樣本的因子得分均值進行分析對比，并根據差異信息得到對比結果；

S106：通過Pearson相關性分析方法計算每個維度內各個影響因子與對應維度的相關性信息，并根據相關信息判斷獲取的原始分析數據的可用性和影響因子的有效性是否合格，以及對合格的影響因子進行相關性降序排列后選取預設前序部分的影響因子作為建立績效模型的因子集；

S107：根據建立的績效模型、因子集計算每個維度的維度評分，并計算各個維度的維度評分之和后得到目標員工的工作能力綜合評分。

進一步的，所述行為維度數據中的維度包括勞動紀律、科研行為、文體行為和政治行為；能力維度數據中的維度包括學習能力、業務能力、表達能力、科研創新能力、文體能力和政治素質。