[發明專利]一種對招聘機構的招聘能力進行定量評價的方法及系統

在審

• 申請號: 201811038673.0
• 申請日: 2018-09-06
• 公開（公告）號: CN109003004A
• 公開（公告）日: 2018-12-14
• 發明（設計）人: 梁培源
• 申請（專利權）人: 上海態特網絡科技有限公司
• 主分類號: G06Q10/06
• 分類號: G06Q10/06;G06Q10/10
• 代理公司: 上海海鈞知識產權代理事務所(特殊普通合伙) 31330
• 代理人: 陳劍

本申請公開了一種對招聘機構的招聘能力進行定量評價的評價方法及評價系統，所述評價方法通過對一個招聘機構的招聘數據，按照各個招聘類別的設定的招聘等級，進行打分，再結合各個所述招聘類別的設定的權重，計算所述招聘機構的評價得分。其中，所述招聘類別至少包括：由所述招聘機構推薦的應聘人員的簡歷數量、面試通過率、放棄錄用率、試用期內的離職率、以及轉正人員占入職總人數的推薦入職率。所述評價系統通過設置相應的模塊實施所述評價方法。采用本申請的所述評價得分，用人單位可以方便地對各個招聘機構的招聘能力進行橫向比較，確定并在以后的招聘中，選擇績效最佳的招聘機構，以提高招聘效率，節約招聘相關費用，節約企業的用人成本。

技術領域

本申請涉及招聘技術評價領域，尤其涉及的是一種對招聘機構的招聘能力進行定量評價的評價方法及評價系統。

背景技術

隨著社會經濟的發展，人才的流動性也在加大，一個用人單位的招聘模式，也從自己獨自組織整個招聘流程，轉向了外包給獨立的人才公司或獵頭公司的模式，即外包給招聘機構，尤其是第三方招聘機構的模式。相應地，各種人才公司或獵頭公司紛紛出現，這在很大程度上緩解了各個用人單位的招人難題。

一個好的招聘機構，可以幫助用人單位快速地招到各方面都合適的優秀人才，從而幫助用人單位節約招聘成本，加快工作計劃的進程；但是，這些招聘機構也是良莠不齊，有些不好的招聘機構，可能長時間找不到合適的招聘人選、推薦給用人單位，或者只能推薦高工資的招聘人選，或者推薦很多不適合崗位的招聘人選，或者一味追求應聘人員的推薦數量，而不預先加以篩選，因而至少會造成用人在單位時間上的浪費，耽誤用人單位的工作計劃，甚至可能會給用人單位造成很大的損失。

而對于用人單位來講，在一次招聘中，可能會同時向多個招聘機構發送招聘需求，并使用到很多個招聘機構推薦的推薦人選和推薦服務，和/或用人單位自己尋找的人選，但目前尚缺乏一種合理可靠的對招聘機構的招聘能力進行評價的方法及系統，尤其是定量評價的方法及系統，使得用人單位可以通過橫向比較而選擇更可靠的招聘機構進行招聘。

本申請就是一種供用人單位對招聘機構的招聘能力進行定量評價的評價方法及評價系統。

發明內容

鑒于上述的用人單位需求，本申請的目的在于提供一種對招聘機構的招聘能力進行定量評價的評價方法及評價系統，通過對各個招聘機構在招聘中的績效進行打分而得到各自的評價得分，再進行相互比較，以幫助用人單位選擇最有業績的招聘機構。

本申請的技術方案如下:

本申請公開了一種對招聘機構的招聘能力進行定量評價的評價方法，用于評價一個招聘機構向一個用人單位推薦應聘人員的績效，所述評價方法至少包括以下步驟：a.對一個招聘機構的招聘數據，按照各個招聘類別的設定的招聘等級、進行打分，得到各個招聘類別的類別分數；b.采用加權求和法，結合各個所述招聘類別的設定的權重、通過以下公式1計算所述招聘機構的評價得分Sc：

其中,k為各個所述招聘類別的序號，屬于1到n的自然數，a_k為第k個招聘類別的類別分數，x_k為第k個招聘類別的權重，n為所述招聘類別的總數，且所述招聘類別至少包括：由所述招聘機構推薦的應聘人員的簡歷數量、所述應聘人員通過面試后被用人單位錄用為錄用人員的面試通過率、所述錄用人員的放棄錄用率、所述錄用人員報到后在試用期內的離職率、以及所述錄用人員通過試用期后轉正為入職人員占入職總人數的推薦入職率；所述簡歷數量為所述應聘人員的數量減去設定的目標簡歷數量后的差額占所述目標簡歷數量的比例；所述面試通過率為所述錄用人員占所述應聘人員的比例；所述放棄錄用率為拒絕錄用的人員占所述錄用人員的比例；所述離職率為試用期內離職的錄用人員占全部錄用人員的比例。

優選地，所述權重為：所述簡歷數量占10％-20％、所述面試通過率占10％-30％、所述放棄錄用率占10％-30％、所述離職率占10％-20％、所述推薦入職率占20％-40％。